Wokół konfliktu pokoleń i radykalnych zmian w postawach nowych pokoleń wchodzących na rynek pracy narosło wiele mitów i nieporozumień. Jakie są fakty? A jakie fakty sami kreujemy na zasadzie samospełniającej się przepowiedni? Chcę podzielić się z Państwem moim osobistym doświadczeniem pracy w zespołach wielokulturowych. Zachęcam także do obejrzenia mojego filmu na kanale Project Management FAQ Book, gdzie znajdziecie więcej treści o specyfice pokoleń i pragmatycznym podejściu do zarządzania wielopokoleniowością.

 

Mity i fakty

W dzisiejszym świecie fakty to statystyka. Można z tym dyskutować, ale otaczająca nas rzeczywistość jest zbyt złożona, żeby poradzić sobie z nią samodzielnie. Dlatego najczęściej uciekamy się do badań przeprowadzonych przez różne ośrodki analityczne, aby potem nadać im własną interpretację. Bardzo ciekawe wyniki dostarcza nam w tym zakresie SpotData.pl, w raporcie "Pokolenie Z w finansach i na rynku pracy. Jak pokolenia Z, X i Y różnią się w świetle danych i badań". Zachęcam do lektury pełnego raportu. Tutaj przytoczę tylko najważniejsze kwestie.

Polskie społeczeństwo się starzeje, a udział osób młodych w populacji spada. Zetki będą żyły dłużej o około 6-8 lat niż poprzednicy z pokolenia X i Y. To spowoduje, że będą musiały pracować dłużej o co najmniej kilka lub nawet 10 lat, by zarobić na siebie oraz zwiększającą się liczbę emerytów.

Obecnie w populacji Polaków: X stanowi ok. 18%, Y to 35%, a Z to 23%. Ale już za 20 lat prognozowana jest duża zmiana tych proporcji: X to będzie 25% populacji, Y już 28%, a Z ok. 21%. Już w roku 2050 osiągniemy stan odwróconej piramidy wiekowej. To duże wyzwanie dla społeczeństwa i systemu emerytalnego w obecnej postaci.

Młodzi z pokolenia Z będą coraz później zakładali rodziny, często nieformalne ze względu na zachodzące zmiany społeczne. Zwiększy się liczba rozwodów. To spowoduje, że więcej kobiet Zetek niż tych z pokolenia X i Y będzie aktywnych zawodowo, by móc sobie zapewnić środki do życia.

W roku 1995 średnia wieku kobiet rodzących pierwsze dziecko to 24 lata. W roku 2017 to już 27 lat. W 1960 r. rozwodziło się 6 par na 100 zawartych małżeństw, w 2000 r. już ponad 20 par, a w 2016 r. prawie 33 pary. Dzisiaj już jesteśmy blisko średniej europejskiej w okolicach 43 rozwodów na 100 małżeństw.

Zmiana stylu życia powoduje, że młodzi ludzie dłużej przebywają w fazie zabawy i rozwoju, uciekając najdłużej, jak się da przed odpowiedzialnością, jaką niesie poważne i dorosłe życie rodzinne. Czy wpływa to na ich sposób myślenia o pracy? Tak. Osoby, które zakładają rodzinę i wiążą ich zobowiązania rodzicielskie są bardziej skłonne do szanowania pracy i lojalności wobec obecnego pracodawcy. Kiedy jestem singlem, troszczę się tylko o siebie. Ewentualne konsekwencje zmian pracy ponoszę sam i sam biorę za nie odpowiedzialność.

Już 96 proc. osób w wieku 16-24 korzysta z internetu codziennie, podczas gdy takich osób z grupy wiekowej 25-34 jest 88 proc., a z grupy wiekowej 35-44 – 78 proc. Młodzi z pokolenia Z najczęściej korzystają z internetu za pośrednictwem telefonu komórkowego (94 proc.) i laptopa (75 proc.)

Często liczby te są dowodem na "fonoholizm" pokolenia Z. Zastanawiam się jednak, czy to fonoholizm, czy tylko znak czasu i przejścia do rzeczywistości online i "życia w chmurze". Bo na jakiej podstawie twierdzimy, że 96% zanurzenie w komunikacji online jest fonoholizmem, a 88% pokolenia X już nie? Ma to jakiś sens? Fonoholikami jesteśmy już niestety wszyscy.

Pokolenie Z wchodzi na rynek pracy z bardzo niskim bezrobociem i nowymi możliwościami, które nie były dostępne dla poprzednich pokoleń. Łączenie pracy z nauką będzie coraz powszechniejsze, a osoby kończące studia będą posiadały dużo większe doświadczenie zawodowe niż ich poprzednicy. Dzięki temu będą dużo bardziej pewni siebie, a przy niskim bezrobociu - bardziej wybredni względem swoich pracodawców.

To bardzo ważny wniosek z badań. Oznacza to, że wbrew powszechnemu mitowi o niedostosowaniu pokolenia Z do warunków pracy w korporacjach, są to i coraz bardziej będą ludzie świadomi swojej wartości i oczekujący poważnego i uczciwego traktowania ich kompetencji i doświadczenia. Rekruterzy i menedżerowie muszą w końcu zrozumieć, że o wartości kandydata świadczy nie wiek, ale jego realne wykształcenie i doświadczenie zdobyte podczas studiów (w pracy poza studiami). To radykalna zmiana w mentalności ludzi ustalających siatki płac i systemy motywacyjne. Nie da się dłużej utrzymać podejścia, w którym młody zarabia na początek mało i w miarę wzrostu doświadczenia zaczyna zarabiać więcej. Pokolenie Z chce dużych pieniędzy już teraz.

Coraz więcej Polaków ma wyższe wykształcenie, więc sam dyplom wyższej uczelni nie będzie stanowił karty przetargowej w zdobyciu dobrej pracy, tak jak w poprzednich dekadach. O przewadze Zetek wśród rówieśników będzie bardziej decydowało doświadczenie i przydatne umiejętności, w tym kompetencje cyfrowe, wszechstronność, elastyczność czy kreatywność.

Kolejne zderzenie z mitem pokolenia Z. Czyż w dobie "wszechobecnej cyfryzacji wszystkiego" nie na takich pracowników właśnie czekaliśmy? To pierwsze pokolenie, które ma naturalne predyspozycje i kompetencje do obsługiwania naszych systemów IT, transakcji elektronicznych i załatwiania wszystkiego w chmurze i komunikatorach on-line. Dlaczego zatem bronimy się przed nimi, wytykając ich nieprzystosowanie do realiów pracy w dużych firmach? To my i nasze firmy często nie jesteśmy przystosowani do otaczających nas zmian. Im szybciej to zrozumiemy, tym lepiej. Poza znanymi z ekonomii fundamentalnymi zasadami konkurencyjności pojawia się dzisiaj jedna nowa. O przewadze jutra decyduje nasza zdolność do efektywnego wykorzystania gigantycznego potencjału, drzemiącego w pokoleniu Z.

A teraz najciekawsze.

Odpowiadając na pytanie, co jest dla Ciebie ważniejsze w pracy, osoby z pokolenia X, Y i Z odpowiadały zgodnie. Pracownicy wolą mieć wyższe zarobki niż więcej wolnego czasu, preferują pracę w osobnym pokoju niż open space, ważniejsza jest dla nich różnorodność wykonywanych zadań niż praca nad jedną konkretną rzeczą, połowa z nich woli pracę w zespole lub pracę indywidualną i podobnie po połowie wypowiadali się w kwestii pracy w biurze, a zdalnej pracy.

Jeśli chodzi zatem o kluczowe kryteria wyboru i charakterystyki preferencji w pracy, te trzy tak różne pokolenia mają podejście identyczne! O co zatem chodzi? Skąd pogląd, że pokolenie Z jest bardziej roszczeniowe od innych?

Próba podsumowania

Niełatwo w kilku zdaniach podsumować tak złożone zagadnienie społeczne, jakim jest ścieranie się różnych pokoleń z ich aspiracjami, marzeniami, problemami, wyzwaniami, uwarunkowaniami i oczekiwaniami. Dlatego chciałbym zwrócić uwagę na jeden aspekt tego zjawiska i zadać pytanie:

Pokolenia XYZ, to fakt czy rzeczywistość jaką kreujemy?

Czy znacie Państwo psychologiczny efekt Pigmaliona? To zjawisko, zgodnie z którym ludzie wykazują tendencję do zachowywania się zgodnie z tym, czego oczekują od nich inni. Czy potrafimy zatem odpowiedzieć sobie na pytanie, jakie w rzeczywistości jest pokolenie XYZ? Czy są to raczej zachowania dopasowane do naszego filtra mentalnego? Dla neuropsychologów oczywiste jest, że człowiek patrzy oczami, a widzi mózgiem. Na ile zatem nasze spojrzenie na nowe pokolenia jest naszą kreacją-reakcją obronną na nowe i nieznane? Na wyzwania, które nas przerastają? Na problemy, których nie potrafimy rozwiązać? Na oczekiwania, jakich nie możemy spełnić? To podstawowy błąd atrybucji, który polega na naszej skłonności do wyjaśniania zachowania obserwowanych osób w kategoriach przyczyn wewnętrznych i cech charakteru, przy jednoczesnym ignorowaniu czynników zewnętrznych i środowiskowych. Jeśli rekrutowanemu kandydatowi nie podoba się to, że nie mamy możliwości pracy zdalnej, interpretujemy jego obiekcje jako dziwactwo, bezczelność lub roszczeniowość, nie zaś skutek, niedostosowania naszego systemu pracy do zmieniających się oczekiwań rynku. Zmiany na rynku pracy, w otaczającym nas świecie przytłaczają i wywołują stan mentalnej depresji i obawy o przyszłość. W takim stanie umysłu łatwiej nam uwierzyć, że nowe pokolenie jest "trudnym klientem", a nie "trudną sytuacją", z którą musimy się zmierzyć. Więcej - do której rozwiązania zostaliśmy zatrudnieni w naszej firmie. 

Uczmy się zatem umiejętności komunikacyjnych, Miejmy otwarty umysł. I nie wylewajmy Z-a z kąpielą. W końcu to oni będą zarabiać na nasze emerytury.