Na rynku pracy, w korporacjach i wszelkich innych organizacjach, już od jakiegoś czasu mamy do czynienia z tzw. „ludźmi w klapkach” – z pokolenia Y, tzw. milenialsów, urodzonych po 1980 roku. Owszem, mają jakieś garnitury, ale unikają zakładania ich jak ognia. Są zupełnie inni niż my, dla których garnitur i gotowość do pracy 24h jest drugą skórą. Przede wszystkim nie boją się być sobą wszędzie tam, gdzie my kalkulujemy, co powinniśmy powiedzieć i jak się zachować, żeby nasza rata (w dowolnej walucie), została zapłacona również w następnym miesiącu.

 

Milenialsi mają zupełnie inne podejście do życia niż my, z pokolenia X. Oni po prostu żyją w innym świecie, a dokładniej – w chmurze. Do tego są do szpiku multimedialni, a smartfon jest naturalnym przedłużeniem każdego z nich. To takie ich centrum dowodzenia i zarządzania – sobą i światem. Internet jest dla nich podstawowym źródłem tworzenia społeczności i utrzymywania więzi, a także - rozrywki, relaksu, wiedzy i inspiracji. I, oczywiście, kreowania własnego wizerunku. Oni już nie znają świata bez Internetu, e-maili i komórek. Słyszeli, że kiedyś ich nie było, ale dla nich to prehistoria, podobnie jak magnetofon kasetowy. Nie korzystają za to z bibliotek, nie lubią papierowych gazet i ręcznego pisania. Tak, nasz świat kręci się dla nich zdecydowanie zbyt wolno.

Tego samego oczekują od pracy. Żeby wszystko było szybko i od razu. Bo jeżeli nie mają wystarczającej ilości bodźców, natychmiast zaczynają się nudzić. Taka postawa to wyzwanie dla pracodawcy. I nie ma co brać tego na przeczekanie. Przeciwnie, wiele wskazuje na to, że szybko się to nie skończy – dlaczego? Bo właśnie teraz na rynek pracy zaczyna wchodzić następne, „ulepszone” pod względem cyfrowym pokolenie – pokolenie Z. Urodzone po 1990r, dorastające w czasie dobrobytu i wśród najnowszych technologii. Jeszcze bardziej zanurzone w świecie wirtualnym i jeszcze bardziej zagubione w świecie rzeczywistym.

Co mają do zaoferowania pracodawcy? Całkiem sporo. Przede wszystkim … multitasking. Dokładnie – i milenialsi i „zetowcy” potrafią wykonywać wiele zadań w tym samym czasie. Swobodnie posługują się najnowszymi technologiami. Potrafią w sieci znaleźć każdą informację. Są zazwyczaj dobrze wykształceni, często znają po kilka języków obcych. Podróżują, na bieżąco kontaktują się z całym światem. Dlatego są tak świetnie przygotowani do działania w warunkach gospodarki globalnej i różnorodności kulturowej. Nowoczesna organizacja potrafi docenić i wykorzystać te wartości.

Kłopot w tym, że… nigdy nie wiadomo, jaki numer ci wywinie twój multimedialny milenials. A już tym bardziej „Zetowiec”.

Owszem, jeden i drugi jest samodzielny i świetnie działa w trybie projektowym, ale fakt, że nie interesują go zasady obowiązujące w pracy i korporacyjne reguły gry, a przy tym jest niecierpliwy sprawia, że może na przykład polec w kontakcie z klientem. Zirytuje się, że klient czegoś nie rozumie (co w jego mniemaniu jest proste) i awantura gotowa. Nie czuje również lojalności wobec pracodawcy, więc w każdej chwili może ci powiedzieć, że nie zostanie po godzinach, a w ogóle to za tydzień wyjeżdża do Peru. Nie, nie wie dokładnie na ile, na razie na pół roku.

I co teraz? Trzeba działać. Przed działami HR pojawia się nowe wyzwanie – jak tych ludzi utrzymać w firmie?

Pieniądze? To byłoby zbyt proste. Owszem, zwłaszcza milenialsi pożądają nagród i motywacji, ale nie wystarczy im jedynie ta finansowa. Ale jedni i drudzy oczekują, że będą traktowani indywidualnie – że ich własny wkład zostanie doceniony tak, jak na to zasługuje. Oprócz tego chcą się rozwijać, wciąż podejmować nowe wyzwania. Chcą, żeby ciągle się coś działo. Wychowani na grach komputerowych, również pracę traktują jak nową formę zabawy. Powiedzmy sobie szczerze – tak naprawdę to oni chcą się dobrze bawić. Tak, w pracy. W korporacji.

Takie podejście może być problemem dla pracodawców, dla organizacji. Tym bardziej, że - jeśli coś im nie pasuje – nowe pokolenia rzucają papierami i odchodzą z firmy bez żalu. Nie boją się, że innej nie znajdą. Jak nie w Polsce, to za granicą. Bez problemu.

Specjalistom od zasobów ludzkich przybyło nowe zadanie – muszą dbać zarówno o system motywacji, jak i atrakcyjne ścieżki rozwoju kariery swoich „nieuczesanych” pracowników. Być czujnym i uprzedzić sytuację, zanim zainteresowany odejdzie.

Przydałaby się jakaś nowa metoda. Metoda pozwalająca zbudować uniwersalną świadomość przedsiębiorstwa i stworzyć taką kulturę organizacji, której wartości są wspólne dla firmy i jej pracowników. Metoda, które pozwalająca kształtować postawy pracowników (postawę świadomie przedsiębiorczą) oraz pracodawców, a także umożliwiająca przeprowadzenie zmiany w organizacji w kierunku podniesienia jej efektywności ekonomicznej i skuteczności organizacyjnej. Taka otwarta przestrzeń współpracy pracobiorcy i pracodawcy, byłaby fundamentem organizacji innowacyjnej i kreatywnej, która czerpałaby satysfakcję z pracy oraz dostosowywała swoją adaptacyjność i elastyczność do potrzeb rynku.

Taką metodą jest BlitzGrow. Niestandardowa, tak jak nowe pokolenia pracowników. Powstała własnie z myślą o nich i pozwala sprostać ich wyśrubowanym oczekiwaniom. Pokolenia Y i Z bardzo dbają o własny, indywidualny rozwój i nieustannie w siebie inwestują. Tego samego spodziewają się od swoich pracodawców. Oczekują, iż organizacja zapewni im dostęp do coachów i mentorów, opiekujących się ich ścieżką kariery. Metoda BlitzGrow, dzięki innowacyjnym narzędziom, pozwala maksymalnie zindywidualizować propozycję rozwoju (zawodowego i osobistego) każdej osoby, na podstawie wcześniejszego zmierzenia jej poszczególnych kompetencji wzrostowych. Dopasowuje je również do potrzeb organizacji, aby w maksymalnym stopniu rozwinąć i wykorzystać potencjał pracownika, a jemu samemu umożliwić osiągnięcie celów, które przed sobą postawił. Ponadto metoda pozwala jej użytkownikowi czuć, że się rozwija i na bieżąco mierzyć poziom własnego rozwoju.

BlitzGrow adresuje więc to wszystko, co jest ważne - i dla milenialsów, i dla pokolenia Z, poprzez rozwijanie ich indywidualnych kompetencji wzrostowych. A więc przede wszystkim:

  1. Poczucie własnej wartości - Wiara w siebie, stawianie sobie ponadprzeciętnych oczekiwań. Z tym każde pokolenie ma problem, zwłaszcza w naszym kraju, gdzie zarówno szkoła jak i inne instytucje programowo niszczą poczucie własnej wartości każdego z nas. A jest to podstawowa kompetencja wzrostowa, która warunkuje, czy ostatecznie osiągniemy swój cel i czy w ogóle podejmiemy działanie. BlitzGrow pozwala znacząco podnieść wiarę we własną sprawczość i skuteczność i osiągnąć stabilną, wysoką samoocenę, opartą o wysoką samoświadomość.
  2. Współpraca - Utożsamianie się z wartościami i celami zespołowymi, umiejętność elastycznego pełnienia różnych funkcji w zespole, poczucie osobistej odpowiedzialności za wyniki pracy teamu. Nowe pokolenia wprawdzie z łatwością tworzą społeczności i często się ze sobą komunikują, ale przede wszystkim „grają na siebie” – są skoncentrowani na własnych korzyściach. BlitzGrow pomaga zbudować postawę nastawioną na współpracę i zespołowość. Te fantastyczne "zasoby indywidualizmu" osadza w kontekście organizacji i współodpowiedzialności za sukces zespołu.
  3. Orientacja na rezultaty - Stawianie sobie mierzalnych celów, a przede wszystkim świadomość, że osiągnięcie celu, a nie miara wysiłku jest głównym kryterium sukcesu. Nowe pokolenia w środowisku projektowym czują się jak ryby w wodzie. A jednocześnie bardzo cenią swój czas wolny. BlitzGrow daje możliwości zarówno osiągnięcia maksymalnej efektywności projektowej, jak i elastycznego kształtowania swojego czasu pracy.
  4. Myślenie krytyczne - Dokonywanie głębokiej i wieloaspektowej analizy stwierdzeń, opinii, idei w celu podjęcia decyzji i wyrażenia jasno i precyzyjnie swoich przekonań uzasadniających tę decyzję. BlitzGrow pomaga spojrzeć na sprawy z wielu stron i skanalizować naturalną dla nowych pokoleń skłonność do dokonywania szybkich ocen i podejmowania pochopnych działań. Dzięki temu uczy nie tylko wiary we własne siły, ale także szacunku do opinii i zdania innych, co w świecie VUCA jest wartością podstawową.
  5. Postawa wobec zmian - Umiejętność oswojenia strachu przed nowym oraz łatwość działania w warunkach niepewności i braku informacji. Nowe pokolenia wiedzą, że jedyne, na co muszą się na pewno przygotować, to nieustanne zmiany, do których trzeba się dostosować. Oni się zmian nie boją, oni sami je wywołują. Ponieważ… nade wszystko pożądają rozrywki. BlitzGrow pomaga zmienić stosunek do zmiany i przekształcenie go w formę świadomego rozwoju – zawodowego i osobistego.
  6. Innowacyjność – premiujące myślenie poza schematami i odważne podejmowanie nowych wyzwań. Nowe pokolenia nie potrafią szukać informacji poza Internetem, np. w bibliotekach. A i z tymi, które znaleźli w sieci, nie zawsze wiedzą, co zrobić. Są świetni w rozwiązywaniu problemów seryjnych, ale słabo radzą sobie z niestandardowymi. Rozwój tej kompetencji pozwala przezwyciężyć te trudności.
  7. Poczucie wartości finansowej - Zdolność do stawiania sobie celów finansowych wynikających z potrzeb i oczekiwań, które bez względu na ich realność w danym momencie są punktem docelowym. Kompetencja silnie skorelowana z poczuciem własnej wartości (ile jestem „wart” – w pieniądzach, w konkretnej walucie). To poczucie limituje finansową wartość osiąganych celów. BlitzGrow pomaga ustawić poczucie własnej wartości na wybranym poziomie i dokonać istotnej z punktu widzenia organizacji zmiany w systemie wartości. Jako osoba - człowiek jesteś wart wszelkie pieniądze. Ale dla organizacji jesteś wart tyle, ile dla niej wypracujesz. Taki model paradoksalnie nie "uprzedmiotawia", ale wręcz przeciwnie "upodmiotawia" pracownika. Osoba z pokolenia Y lub Z mając świadomośc wartości, którą daje organizacji wybiera ją jako stabilne miejsce bydowania swojej przyszłości i kariery zawodowej.

Naszym zdaniem jest to interesująca propozycja dla „nowych pokoleń” – zarówno Y jak i Z. Pozwala ona również zbudować nową kulturę organizacji, w której w optymalny sposób będą funkcjonować i harmonijnie współpracować wszystkie pokolenia, obecne na rynku pracy – teraz i w przyszłości.

Zapraszamy na stronę Growing Institute.